3일 일하고 퇴사해도 실제로 근무한 3일 치 급여는 받을 수 있습니다. 하루만 일했거나 실제 근무시간이 1시간뿐이더라도 마찬가지입니다. 근무기간이 짧다는 이유만으로 이미 발생한 임금이 없어지는 것은 아닙니다.
예상했던 직장과 달라 며칠 만에 그만두는 일이 생길 수 있습니다. 사업주도 함께 일해 보기 전에는 업무가 잘 맞는지 알기 어려울 때가 있겠죠. 저는 어느 한쪽의 사정만으로 이 문제를 볼 필요는 없다고 생각합니다. 다만 서로 맞지 않아 근로관계가 끝나는 것과 일한 시간을 정산하는 일은 구분해야 합니다.
근로기준법 제43조는 임금을 원칙적으로 근로자에게 전액 지급하도록 정하고 있습니다. 물론 실제 지급액은 약정 시급이나 월급, 유급 근로시간, 별도 수당과 적법한 공제에 따라 달라집니다.
3일 치 급여, 날짜만 세면 될까?
시급제라면 날짜보다 실제 임금이 발생한 근로시간을 먼저 정리해야 합니다. 출근부터 퇴근까지 9시간을 매장에 있었다고 해서 언제나 9시간 전체가 유급 근로시간인 것은 아닙니다. 휴게시간에 자유롭게 쉴 수 있었는지, 그 시간에도 업무지시를 받았는지에 따라 판단이 달라질 수 있습니다.
가상 예시 · 시급제 기본급
약정 시급 12,000원 / 하루 유급 근로 8시간 / 총 3일 근무
12,000원 × 8시간 × 3일 = 288,000원
세전 기본급만 계산한 금액입니다. 개인별로 발생할 수 있는 별도 수당과 공제는 포함하지 않았습니다. 월급제로 계약했다면 계약상 임금과 근무기간을 기준으로 정산 방식을 확인해야 합니다.
약속한 시급이 얼마인지 모호하다면 채용공고와 입사 당시 주고받은 메시지부터 살펴보세요. 며칠 일했으니 회사가 임의로 다른 시급을 정해도 된다는 뜻은 아닙니다.
근로계약서를 쓰지 않고 그만뒀다면?
서면 근로계약서가 없다는 이유만으로 급여를 포기할 필요는 없습니다. 고용노동부는 구두로 체결한 근로계약도 효력이 발생할 수 있다고 안내합니다. 다만 근무한 사실과 약정한 임금을 입증할 자료가 중요해집니다. 고용노동부 1350 근로계약 안내
- 채용공고에 표시된 시급·월급과 근무 조건
- 근무표, 출퇴근 기록, 업무지시를 받은 메시지
- 실제로 일한 날짜별 시작·종료시간과 휴게시간 메모
자료가 모두 있어야만 급여를 청구할 수 있다는 뜻은 아닙니다. 어떤 부분을 확인할 수 있고 어떤 부분에서 회사와 말이 다른지 정리해 두면 분쟁이 생겼을 때 도움이 됩니다.
갑자기 퇴사하면 급여를 깎을 수 있을까?
직원이 갑자기 출근을 중단하면 사업주는 근무표를 다시 짜거나 다른 사람을 구해야 할 수 있습니다. 그렇더라도 그 불편함을 이유로 이미 일한 임금에서 임의로 돈을 떼는 것은 다른 문제입니다.
근로기준법 제20조는 근로계약을 지키지 않았을 때의 위약금이나 손해배상액을 미리 정해 두는 계약을 금지합니다. 다만 실제 발생한 손해에 대한 별도의 민사상 청구 가능성까지 언제나 0이라고 단정할 수는 없습니다. 그 주장과 임금 지급 의무는 각각 판단해야 합니다.
더 이상 출근하기 어렵다면 연락을 끊기보다 퇴사 의사를 기록으로 남기는 편이 좋겠습니다. 그때 마지막 근무일과 근로관계 종료일, 급여 지급일도 함께 확인하세요. 퇴사 의사를 전달한 날과 법적으로 근로관계가 끝나는 날이 언제나 같다고 단정할 수는 없습니다.
더 이상 근무를 이어가기 어려워 퇴사 의사를 전달드립니다. 근무한 기간의 급여 계산 내역과 지급 예정일을 알려주시면 감사하겠습니다.
실제 연락할 때는 위 문장에 본인의 근무 날짜·시간과 계좌정보를 필요한 범위에서 덧붙이면 됩니다.
그럼 사장님도 3개월 안에는 바로 해고할 수 있을까?
이 부분은 일한 급여와 해고예고수당을 나눠서 봐야 합니다. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우, 근로기준법 제26조의 30일 전 해고예고 또는 30일분 통상임금 지급 의무가 적용되지 않는 예외에 해당합니다. 고용노동부 해고예고수당 안내
| 구분 | 확인할 기준 |
|---|---|
| 일한 기간의 급여 | 계속근로기간이 3개월 미만이어도 실제 근로에 대한 임금은 지급 대상입니다. |
| 30일분 해고예고수당 | 계속 근로기간 3개월 미만은 해고예고 규정의 예외에 해당합니다. |
| 해고의 정당성 | 별개의 판단입니다. 상시근로자 5인 이상 사업장에서는 정당한 해고 사유와 서면통지 등도 살펴야 합니다. |
따라서 3개월 안에는 아무 이유 없이 직원을 내보내도 된다는 뜻으로 이해하면 곤란합니다. 고용노동부 수습근로자 해고 관련 상담에서도 해고예고와 해고의 정당성을 별도로 설명합니다.
퇴사한 뒤 급여는 언제까지 받아야 할까?
근로기준법 제36조에 따르면 퇴직한 근로자의 임금 등 금품은 원칙적으로 지급 사유 발생일부터 14일 이내에 정산해야 합니다. 특별한 사정이 있고 당사자끼리 합의했다면 지급기일을 연장할 수 있습니다.
- 퇴사 의사와 날짜 확인. 마지막 근무일과 근로관계 종료일을 회사와 확인하고 연락 내용을 보관합니다.
- 급여 계산 내역 요청. 실제 근무시간, 약정 시급, 추가 수당과 공제, 지급 예정일을 물어봅니다.
- 지급 여부 확인. 통장 입금 내역을 대조하고 지급되지 않았다면 문자 등으로 미지급 금액과 정산 시점을 확인합니다.
- 기한 경과 시 진정 검토. 정당한 지급기일 연장 합의 없이 임금을 받지 못했다면 고용노동부 노동포털의 임금체불 진정 안내를 확인할 수 있습니다. 접수 후 근로감독관이 사실관계를 조사하며, 신고만으로 즉시 입금되는 것은 아닙니다.
3일 만에 그만두었다면 처음부터 큰 갈등으로 만들기보다 근무기록과 정산 내역을 맞춰 보는 순서가 현실적입니다. 급여를 받을 권리와 퇴사 과정에서 서로 지켜야 할 일은 구분해 두는 편이 좋겠습니다.